Czym jest quiet quitting? Jak mu zapobiegać?

Coraz częściej słyszymy ostatnio o tym zjawisku. Czym jest?  Dlaczego stało się tak popularne? Jak można mu zapobiega?

 

1. Czym jest quiet quitting

Quiet quitting (z ang. cicha rezygnacja) jest koncepcją, która po raz pierwszy wprowadził w 2009 roku Mark Boldger- amerykański ekonomista. Oznacza ona nierzeczywiste odejście pracownika z pracy, a wywiązywanie się ze swoich podstawowych obowiązków w ściśle określonym przez umowę czasie pracy. Pracownik nie podejmuje zatem dodatkowych zadań, nie pracuje poza podstawowym czasem pracy, nie wykracza poza stawiane przed nim oczekiwania oraz nie podejmuje dodatkowych inicjatyw związanych z pracą. Pracownik w ten sposób oszczędza swoją energię i siły mentalne na dziedziny życia niezwiązane z pracą.  Jednocześnie, pracownicy nie wyrażają niezadowolenia, nie zgłaszają skarg czy uwag w stosunku do pracodawcy. Możne się zatem wydawać, że takiej osobie jest zwyczajnie wszystko jedno i nie przejmuje się zbytnio tym, co dzieje się w miejscu pracy. Dla takiego pracownika najważniejsze jest zachowanie równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, przy czym to właśnie to pierwsze jest priorytetem, którego nie należy poświęcać dla pracy. Wyczerpującą definicję quiet quittingu przedstawił Yikilmaz:

“Ze względu na kulturę pośpiechu i rywalizację doświadczoną przez pracownika w życiu zawodowym rozwinęła się nowa strategia quiet quittingu, przejawiająca się niskim zaangażowaniem w tematy zawodowe, które powodować mogą stres, lęk, brak wsparcia, złość, zmniejszenie dobrobytu, konflikty między życiem prywatnym i zawodowym czy  wypalenie  przy jednoczesnym braku realnej rezygnacji z pracy, z obawy przed konsekwencjami bycia bezrobotnym.”

W uproszczeniu można powiedzieć, że pracownik ogranicza do minimum swoje zaangażowanie, by poświęcać pracy możliwie jak najmniej czasu i energii, zużywając ich tylko tyle, ile wymaga tego utrzymanie się przy pracy.

2. Dlaczego quiet quitting jest tak popularny – korzyści dla pracownika

Koncepcja quiet quittingu w ostatnich latach zyskała ogromną popularność na portalach społecznościowych takich jak TikTok czy Instagram. Blisko połowa pracujących amerykanów przyznaje się do posiadania  tendencji do quiet quittingu. Wydaje się, że zjawisko to pojawiło się jako odpowiedź na coraz większe wymagania stawiane przez środowisko pracy i konsekwencje, jakie płyną z wysokiego stresu i braku równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Dzięki rezygnacji z nadmiernego zaangażowania w sprawy zawodowe, pracownicy odnosić mogą szereg korzyści, z których niektóre przedstawiono poniżej:

• obniżenie stresu

• obniżenie lęku

• podwyższenie dobrostanu

• zwolnienie zasobów mentalnych pochłanianych przez pracę do spożytkowania na inne dziedziny życia

• ograniczenie ryzyka wypalenia zawodowego

• zachowanie odpowiedniej równowagi między życiem prywatnym i zawodowym

• zyskanie dodatkowego czasu na inne niż zawodowa dziedziny życia

• zapewnienie sobie zatrudnienia poprzez wywiązywanie się z podstawowych obowiązków przy jednoczesnym ograniczeniu swojego wysiłku do absolutnego minimum pozwalającego na utrzymanie się przy pracy

• polepszenie relacji rodzinnych/ partnerskich

Można powiedzieć, że quiet quitting jest nowocześniejszą wersją znanego  “work- life balance”, przy czym obecnie kładzie się jeszcze silniejszy nacisk na życie prywatne przy absolutnym ograniczeniu do koniecznego minimum życia zawodowego, które przez zwolenników quiet quittingu jest jedynie przymusem koniecznym do zapewnienia sobie odpowiednich warunków życiowych.

 3. Czy quiet quitting jest odzwierciedleniem prawdziwego kryzysu?

W interesującym badaniu przeprowadzonym przez Gallup w 2022 roku w USA stwierdzono, że około 24 % pracowników w wieku poniżej 35 lat jest silnie niezaangażowanych w swoją pracę. W tej samej grupie wiekowej stwierdzono również wysoki odsetek osób, które nie dostrzegają w swojej pracy okazji do rozwoju zawodowego. To skutecznie zmniejsza ich zaangażowanie i chęci do przekraczania stawianych im wymagań. Wydaje się, że popularność quiet quittingu związana jest również z pandemią COVID- 19. Wtedy to część pracowników podjęła pracę zdalną, co zupełnie zmieniło ich postrzeganie pracy. Okazało się bowiem, że z powodzeniem można wykonywać obowiązki zawodowe  w swoim własnym domu, bez wpływu na jakość pracy. Dodatkowo zapewnia to pracownikowi wiele korzyści, takich jak:

• komfort i wygoda
• brak konieczności dojazdu do pracy – korzyści czasowe oraz finansowe
• większa elastyczność (m.in. w zakresie godzin pracy)
• work-life balance
• korzyści zdrowotne – ograniczenie możliwości zachorowań na choroby zakaźne

To tylko niektóre z wielu korzyści, które pracownicy odkryli, podejmując pracę zdalną. W związku z tym u wielu z nich pojawiły się większe oczekiwania w stosunku do pracodawcy. To mogło przyczynić się również do popularności quiet quittingu. Pracownik zmuszony do powrotu do biura i wykonywania tej samej pracy, którą z powodzeniem wykonywał w swoim domu, zmniejszy swoje zaangażowanie i będzie robił jedynie to, czego się od niego wymaga.

W innym ciekawym badaniu przeprowadzonym przez Pandey w 2022 wykazano, że aż ponad 82% osób urodzonych po 1995 roku (tak zwana generacja Z) prezentuje nastawienie do pracy zakładające minimalny wysiłek umożliwiający jedynie utrzymanie się przy pracy i spełnienie minimalnych oczekiwań. W tym samym sondażu wykazano również, że generacja Z w większości nie postrzega pracy jako ważnej dziedziny swojego życia i rozwoju osobistego.

Wydaje się zatem, że mamy do czynienia z realnym zjawiskiem, którego pracodawcy nie powinni bagatelizować.

4. Co pracodawca może zrobić, aby zmniejszyć ryzyko quiet quittingu

Biorąc pod uwagę liczne korzyści, jakie płyną ze strategii quiet quittingu przy jednoczesnym braku rzeczywistych wyznaczników, po których można poznać, że mamy do czynienia właśnie z tym zjawiskiem, znalezienie możliwości jej zapobiegania wydaje się trudne. Powyższe rozważania skłaniają jednak do pewnych wniosków. Quiet quitting wyrósł jako odpowiedź na stresujące i rywalizacyjne środowisko zawodowe. Z perspektywy pracodawcy najważniejsze zdają się zatem:

• Szkolenia dla bezpośrednich managerów i liderów

Jedną z głównych przyczyn niezadowolenia pracowników są najczęściej ich bezpośredni przełożeni, którzy pełnią jedynie rolę „szefów”, a nie „partnerów”. Stworzenie kultury dbania o siebie oraz empatii pomoże zniwelować brak zaangażowania pracowników. Szczególnie ważna jest również otwarta i dwukierunkowa komunikacja. Zrozumienie indywidualnych potrzeb pracownika pomoże dostosować wymagania i sposób ich przekazania, a to zwrotnie wpłynie na wyższe zaangażowanie pracowników i ich satysfakcję.

• Partnerskie podejście do pracownika

Pracodawcy często wpadają w pułapkę traktowania relacji z pracownikiem w kategoriach prostej wymiany: praca-pieniądze. Może to prowadzić do obniżenia zaangażowania pracownika, który wie, że za wykonaną pracę otrzyma wynagrodzenie. Po co zatem angażować się bardziej, wychodzić poza postawione oczekiwania? W tym aspekcie warto zmienić sposób postrzegania pracownika z „podwładnego” na partnera, z którym wspólnie dąży się do większych celów – celów firmy. Pracownik musi zdawać sobie sprawę jak jego praca i zaangażowanie przekładają się na wyniki firmy oraz zwrotnie na jego satysfakcję.

• Kultura organizacji

W obliczu pogoni za wynikami, targetami i raportami często jako pracodawcy łatwo jest zapomnieć o sprawach niezwiązanych bezpośrednio z wykonywanymi przez pracownika zadaniami, ale z tym jak czuje się on w miejscu pracy. Warto dbać o kulturę wdzięczności, doceniania i troski.  Dbanie o dobrostan pracownika ma bowiem realny wpływ na jego wyniki a co za tym idzie na wyniki firmy. Ludzie, którzy są zaangażowani w pracę, obdarzani zaufaniem i traktowani z szacunkiem będą swoje zadania wykonywać z pełnym profesjonalizmem i gotowi będą na przekraczanie stawianych im oczekiwań, ponieważ sprawiać im to będzie satysfakcję.

Podsumowanie

Quiet quitting to stosunkowo nowy termin, który zyskał ogromną popularność dzięki mediom społecznościowym. Nie da się jednak ukryć, że jest to coś więcej niż chwilowy trend. Jest to zjawisko socjologiczne, które niesie realne konsekwencje dla pracodawców oraz pracowników. Nie należy ignorować pojedynczych przejawów quiet quittingu u pracowników, ponieważ może to oznaczać, że w organizacji należy dokonać zmian, które spowodują zwiększenie zaangażowania pracowników, co niewątpliwie nieść będzie pozytywne konsekwencje dla pracodawców.

Bibliografia

Block, P. (2013). Stewardship: Choosing Service over Self-Interest. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Bremen, J. M. (2022, September 20). Quiet quitting: The real story (don’t blame gen Z). Forbes. Retrieved October 31, 2022,

Burns, J. M. (2010). Leadership. New York: Harper Perennial.

Gallup (2022). Gallup’s Employee Engagement Survey: Ask the Right Questions With the Q12 Survey. Dostęp: https://www.gallup.com/workplace/356063/gallup-q12- employee-engagement-survey.aspx

Harter, J. (2022). Is Quiet Quitting Real? Dostęp: https://www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quitting-real.aspx

Pandey, E. (2022). The staying power of quiet quitting. Avaliable at: https://www.axios.com/2022/09/21/quiet-quitting-gen-z-work-jobs-minimum.  

Poorkavoos, M. (2016). Compassionate leadership: What is it and why do organizations need more of it? Horsham: Roffey Park.

Worline, M. C., & Dutton, J. E. (2017). Awakening Compassion at Work: The Quiet Power that Elevates People and Organizations. Oakland, CA: Berrett-Koehler Publications.